El Real Decreto 1026/2024, que entró en vigor el pasado 10 de octubre, desarrolla el marco regulador que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a implementar medidas específicas para garantizar la igualdad laboral y prevenir el acoso hacia las personas del colectivo LGTBI+ (lesbianas, gais, bisexuales, transexuales e intersexuales). Esta normativa, que con carácter general, deberá aplicarse antes del 10 de abril de 2025, viene a completar el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, que reconoce la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI como un derecho fundamental y un elemento clave para la competitividad empresarial.
El objetivo principal de esta norma es asegurar que todas las personas LGTBI puedan disfrutar de igualdad de trato y oportunidades en su entorno laboral. Para lograrlo, se desarrolla la obligación impuesta a las empresas con más de 50 empleados de implementar un conjunto planificado de medidas que aborden la discriminación y el acoso, una previsión que ya debía haberse contemplado desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023.
La normativa otorga un papel prioritario a la negociación colectiva para el establecimiento de estas medidas. Las empresas que cuenten con un convenio colectivo propio deberán constituir una comisión negociadora antes del 10 de enero de 2025, con el objetivo de alcanzar un acuerdo en los tres meses siguientes, hasta el 10 de abril de 2025. En caso de no lograr un consenso durante este período, la empresa podrá implementar el plan de forma unilateral, lo que facilita la acción en caso de bloqueos en la negociación.
Para aquellas empresas que no cuenten con representación legal de los trabajadores y que carezcan de convenio colectivo de aplicación, la normativa establece que se creará una comisión negociadora constituida, de un lado por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. No obstante, aclara que, sin perjuicio de lo anterior, la parte social de esta comisión estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días hábiles, ampliables en otros diez días hábiles si ninguna respondiera en el primer período. Si no reciben respuesta en ese nuevo plazo, las empresas podrán proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos mínimos de la norma, proporcionando así una flexibilidad necesaria para superar posibles obstáculos en la negociación.
Los contenidos de las medidas planificadas seguirán un desarrollo transversal, y su estructura variará según la empresa cuente o no con convenio colectivo o acuerdos específicos. No obstante, todas las organizaciones deberán respetar el contenido mínimo establecido en el Anexo I de la norma. Este contenido abarca diversos aspectos fundamentales: la implementación de cláusulas que garanticen la igualdad de trato y no discriminación, el establecimiento de medidas específicas en los procesos de acceso al empleo, así como en la clasificación y promoción profesional. También se hace hincapié en la importancia de la formación y sensibilización, incluyendo el uso de lenguaje inclusivo para toda la plantilla.
Por otro lado, la norma obliga a que todos los casos, las medidas incluyan un protocolo de prevención y actuación claros y específicos para prevenir el acoso laboral y la violencia contra las personas LGTBI que incluyan procedimientos para la denuncia y la investigación de incidentes, así como medidas de protección para quienes denuncian situaciones de acoso.
La norma busca promover activamente la heterogeneidad en las plantillas, estableciendo mecanismos de protección contra comportamientos LGTBIfóbicos. Además, se requiere que los convenios y acuerdos colectivos contemplen la realidad de las familias diversas, incluyendo permisos específicos por motivos de salud, adopción o cambios de identidad de género. Un aspecto crucial es la inclusión de un régimen de infracciones y sanciones para aquellos comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Para garantizar la efectividad de las medidas adoptadas, las empresas deberán establecer mecanismos de evaluación continua que permitan medir el impacto de sus acciones en la cultura organizacional y el clima laboral. Es importante destacar que la obligación de contar con un protocolo de prevención del acoso y la violencia se considerará cumplida siempre que las empresas dispongan de un protocolo general que incluya medidas específicas para las personas LGTBI, lo que permite adaptar los protocolos existentes o desarrollar nuevos según sea necesario.
La implementación de este marco normativo representa una evolución significativa en el ámbito laboral. Las organizaciones pueden iniciar su implementación con el contenido mínimo de la norma, pudiendo ir más allá en el futuro, desarrollando iniciativas que pueden enriquecerse mediante el diálogo social. Este proceso no solo busca garantizar la equidad efectiva para el colectivo LGTBI, sino que también se perfila como una valiosa inversión en el bienestar organizacional. Al adoptar estas medidas, las empresas pueden fortalecer su cultura corporativa, potenciar su imagen como empleadores responsables y demostrar un compromiso auténtico con la construcción de espacios laborales verdaderamente inclusivos y diversos.