El reciente fallo de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas (Sentencia de 6 de junio de 2024) ha establecido que el despido de un trabajador no puede justificarse únicamente por el uso de expresiones inapropiadas en un canal de denuncias si estas no van dirigidas a personas concretas y se originan en un contexto de desahogo emocional ligado a la situación laboral del empleado.

En este caso, un trabajador con más de 15 años de antigüedad fue despedido tras enviar varios correos al canal interno de quejas de la empresa, en los que utilizó un lenguaje ofensivo y realizó acusaciones graves contra la empresa, su servicio médico y otros empleados. El despido se produjo poco después de que la empresa dejara de abonar un complemento por incapacidad temporal, lo que según el Tribunal, desató la frustración y ansiedad del trabajador, quien llevaba meses de baja médica por problemas de salud relacionados con su puesto.

Entre las expresiones utilizadas se encontraban frases como «sois todos unos hijos de puta» y «¡o sea Viva Franco, viva Hitler!«, además de referirse al resto de trabajadores como «subnormales» por no denunciar las condiciones laborales y expresar que estaba cansado de aguantar «esta esclavitud» que pretendía la empresa.

La empresa consideró estos comentarios como una falta muy grave de respeto y una transgresión de la buena fe contractual, motivo por el cual optó por el despido disciplinario.

Sin embargo, el tribunal concluyó que, si bien las expresiones eran ofensivas e inapropiadas, no constituían un «ataque frontal al honor» de individuos específicos, dado que fueron vertidas de manera general hacia la empresa y su personal médico a través de un canal de denuncias diseñado precisamente para gestionar quejas internas, y que el trabajador se encontraba en un estado emocional alterado. Además, el despido fue interpretado como una represalia por las quejas relacionadas con la atención médica, lo que, según el tribunal, mitigaba la gravedad de las palabras.

El TSJ señaló además que el carácter confidencial del canal y la falta de «trascendencia pública» de las comunicaciones impedían que el despido fuera considerado una medida proporcionada a las ofensas verbales imputadas. Por ello, declaró la improcedencia del despido, ordenando la readmisión del trabajador o, en su defecto, el pago de una indemnización.

Este fallo pone de manifiesto varios aspectos clave para las empresas. Primero, la importancia de que las expresiones ofensivas no se dirijan a personas específicas y el peso que puede tener el estado emocional del trabajador en la valoración de sus conductas. Segundo, que la proporcionalidad del despido debe ser cuidadosamente evaluada, especialmente en un contexto tan sensible como el del canal de denuncias internas.

Las áreas de recursos humanos y compliance deben considerar este precedente para aplicar criterios claros y equilibrados a la hora de gestionar conflictos internos. Aunque el lenguaje irrespetuoso no debe ser tolerado, no siempre será suficiente para justificar la medida extrema del despido. La proporcionalidad y el análisis de las circunstancias que rodean el comportamiento del trabajador resultan fundamentales para evitar posibles sanciones desproporcionadas.

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Diana Georgieva
Socia de ADIRE
Abogada

Área Legal