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Diana Georgieva abogada alicante

 

Diana Georgieva
Abogada | Departamento Legal

Hace ya varios meses que publicamos un artículo que analizaba el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, publicación que debemos actualizar, ya que el pasado 20 de febrero de 2020 fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero.

Indudablemente una de las cuestiones que más preocupan a las empresas es el absentismo laboral de sus trabajadores, por todos los problemas organizativos, productivos y económicos que ello les genera. Por absentismo laboral entendemos las faltas de asistencia en el puesto de trabajo en horario laboral ya sea por causas justificadas o injustificadas.

En aquel artículo analizábamos si las faltas de asistencia de jornadas laborales completas (no parciales), debidas a bajas por enfermedad común justificadas podían dar lugar a la extinción del contrato de trabajo o no.

Pues bien, el Estatuto de los trabajadores en su artículo 52 apartado d) permitía extinguir el contrato de trabajo de aquellos trabajadores que, habían faltado al trabajo, aun de modo justificado pero intermitente, alcanzaban un porcentaje del 20% de sus jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses.

La finalidad de este precepto era luchar contra el absentismo laboral, y distinguía dos períodos computables globalmente, esto es, las ausencias laborales de las jornadas hábiles considerando los dos meses de los cuales debía haber un 20% de faltas de asistencia (plazo largo) y el de los doce meses, de los cuales debía haber un 5% de faltas de asistencia (plazo corto).

Ya se advertía que no todas las ausencias computaban a los efectos de constituir causa de despido, puesto que se excluían las ausencias motivadas por:

  • Huelga legal.
  • Empleadas en representación de los trabajadores.
  • Accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral que tenga una duración superior a los 20 días consecutivos.
  • Situación física o psicológica derivada de violencia de género.
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

La constitucionalidad de este precepto ya fue cuestionada, pero el Tribunal Constitucional se pronunció avalando la procedencia de un despido objetivo de una trabajadora que había tenido faltas de asistencia justificadas pero intermitentes y que superaban los umbrales previstos en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que se zanjó cualquier duda acerca de si era o no constitucional.

Las empresas podrán seguir luchando contra el absentismo laboral de sus trabajadores, pero desde el pasado 20 de febrero de 2020 ya no podrán hacerlo acogiéndose al artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores como causa de despido objetivo, que ha quedado derogado, sino a través de otras medidas y desde luego cuando se trate de incumplimientos contractuales tales como las faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo o puntualidad que motivarían un despido disciplinario en base al artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Por último, nos queda señalar que la derogación no tiene carácter retroactivo, de modo que los procedimientos iniciados con anterioridad a la entrada en vigor del RD-Ley 4/2020 de 18 de febrero se regirán por el precepto derogado.

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