Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha puesto de manifiesto una realidad preocupante en el ámbito laboral: las medidas adoptadas para proteger a las víctimas de acoso pueden, paradójicamente, acabar perjudicándolas. Este pronunciamiento judicial del 02 de julio de 2024 no solo evidencia los errores que pueden cometerse al gestionar situaciones de acoso, sino que también establece criterios claros sobre cómo deben abordarse estas situaciones.
El caso que nos ocupa resulta especialmente ilustrativo y se enmarca en el contexto de la protección establecida por el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho de los trabajadores al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso. Una técnico superior de Prevención, con contrato indefinido y responsabilidades de supervisión, se vio sometida a una situación de acoso laboral por parte de un subordinado.
El escenario descrito en la denuncia evidencia conductas que la jurisprudencia ha identificado reiteradamente como constitutivas de acoso laboral: comentarios despectivos y machistas, obstaculización deliberada del trabajo y una campaña sistemática de desprestigio tanto frente a compañeros como ante clientes. Como suele ocurrir en estos casos, la situación deterioró significativamente la salud de la trabajadora, quien acabó iniciando un proceso de incapacidad temporal.
Hasta aquí, podríamos estar ante uno más de los muchos casos de acoso laboral que llegan a los tribunales. Sin embargo, lo verdaderamente significativo de este caso es la respuesta empresarial tras confirmarse la veracidad de la denuncia. La empresa, tras activar el protocolo de acoso y verificar los hechos denunciados, adoptó una serie de medidas que, aunque aparentemente buscaban resolver el conflicto, terminaron agravando la situación de la víctima.
¿Cuáles fueron estas medidas? La empresa optó por trasladar a la víctima a un despacho diferente, mientras el acosador permanecía en su ubicación original. Estableció un sistema de visitas semanales para evitar coincidencias y, lo más llamativo, limitó el acceso de la víctima a su centro de trabajo habitual, permitiéndole acudir solo cuando su acosador no estuviera presente. Como colofón, designó a una tercera persona para mediar en las comunicaciones entre ambos.
El Tribunal Superior de Justicia ha sido contundente en su valoración de estas medidas. La sentencia establece que tales decisiones no solo no protegen a la víctima, sino que la tratan como si fuera ella la acosadora. El razonamiento judicial es impecable: ¿cómo puede considerarse una medida de protección aquella que menoscaba la autoridad de la víctima, la aísla de su entorno laboral y le impide ejercer sus funciones de supervisión?
La sentencia va más allá y establece principios fundamentales que deberían guiar cualquier actuación en casos de acoso laboral. En primer lugar, las medidas adoptadas deben ir dirigidas a erradicar la conducta del acosador, no a aislar a la víctima. En segundo lugar, cualquier medida debe garantizar el derecho a un entorno laboral libre de hostigamiento. Y, finalmente, las acciones tomadas no pueden suponer un perjuicio adicional para quien ya está sufriendo una situación de acoso.
Un aspecto particularmente interesante de la sentencia se refiere a la solicitud de despido del acosador. El Tribunal recuerda que, si bien la empresa tiene la potestad exclusiva para tomar decisiones disciplinarias, incluyendo el despido, esto no exime a la organización de su responsabilidad de actuar de manera efectiva contra el acoso. La sentencia sugiere que la pasividad en la imposición de sanciones al acosador, especialmente cuando se ha confirmado la existencia de acoso, puede ser tan perjudicial como la adopción de medidas inadecuadas.
¿Qué lecciones podemos extraer de esta sentencia? En primer lugar, la necesidad de revisar los protocolos de acoso para asegurar que las medidas previstas no acaben perjudicando a las víctimas. Es fundamental que las empresas entiendan que la protección efectiva implica abordar directamente la conducta del acosador, no reorganizar el entorno laboral en detrimento de la víctima.
En segundo lugar, la importancia de mantener la autoridad y posición jerárquica de la persona acosada. Las medidas adoptadas no pueden, bajo ningún concepto, menoscabar su capacidad para ejercer sus funciones o su autoridad en la estructura empresarial.
Finalmente, esta sentencia nos recuerda que el objetivo de cualquier protocolo de acoso debe ser doble: proteger efectivamente a la víctima y erradicar las conductas de acoso. Cualquier medida que no cumpla con estos objetivos, por bien intencionada que sea, puede acabar constituyendo una forma de victimización secundaria.
En conclusión, esta sentencia refuerza la doctrina jurisprudencial sobre la protección frente al acoso laboral, estableciendo criterios claros sobre la inadecuación de medidas que, aunque aparentemente protectoras, acaben perjudicando a la víctima. Las empresas deberán ser especialmente cuidadosas al diseñar e implementar sus protocolos, asegurándose de que cumplan no solo con la letra de la ley, sino también con su espíritu protector. Solo mediante una tutela efectiva de los derechos fundamentales en juego y la implementación de medidas que protejan realmente a las víctimas, sin convertirse en formas adicionales de perjuicio, podremos avanzar hacia entornos laborales verdaderamente seguros y libres de acoso.
