Lo primero que tenemos que dejar claro es a que nos referimos cuando hablamos de Planes de Igualdad: según el Art. 46 de la Ley 3/2007 de Igualdad de Oportunidades establece que los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación y negociadas en el seno de una Comisión Negociadora. Estas medidas están dirigidas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo en la empresa.

Es decir, el objetivo de un plan de igualdad dentro de una empresa es el de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la política estratégica de la compañía, con el fin de conseguir instaurar una cultura organizacional que tenga el principio de igualdad real y efectiva como base.

La obligación del Plan de Igualdad afecta a todas aquellas organizaciones con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla, tanto si son empresas privadas como organismos o instituciones públicas, así como organizaciones o asociaciones sin ánimo de lucro. El Real Decreto Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estableció a su vez unos períodos de transitoriedad para que las empresas aprueben sus Planes de Igualdad:

  • 07/2019-07/2020: Empresas entre 150 y 250 personas -> 1 año
  • 07/2019-07/2021: Empresas entre 100 y 150 personas -> 2 años
  • 07/2019-07/2022: Empresas entre 50 y 100 personas -> 3 años

A la hora de implantar un Plan de igualdad, hay que tener en cuenta la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el Real Decreto Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que hemos comentado anteriormente, pero, además, hay que atender la siguiente normativa legal:

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que establece qué personas están legitimadas para negociar un Plan de Igualdad, imposibilitando la aprobación y validación de un Plan de Igualdad que no haya sido negociado por las personas legitimadas para ello, y estableciendo el órgano de registro y validación de dichos Planes de Igualdad: REGCON (Registro y Deposito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos y Planes de Igualdad).

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que establece que todas aquellas empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad también deberán contar con una Auditoría Retributiva dirigida a conseguir la máxima: “puesto de igual valor, misma retribución”, mediante la valoración de puestos de trabajo con criterios objetivos y neutros aplicando la perspectiva de género y estableciendo planes de acción para combatir aquellas brechas salariales superiores al 25% que pudieran estar motivadas por razones de género.

 

¿Y si no tengo 50 personas en plantilla?

Para aquellas empresas que no lleguen a las 50 personas de plantilla, si bien no tienen la obligación de realizar un Plan de Igualdad, sí que se les sigue aplicando el art. 45 de la Ley de Igualdad que dice que: “Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”

Pese a lo anterior, estas empresas sí han de cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020.

Así mismo, estas empresas también deben de cumplir el art. 48 de dicha Ley, relativo al acoso sexual y por razón de sexo:

“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores/as, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”

De modo que están obligadas al igual que las empresas que superen el umbral anterior, a aprobar e implantar un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo así como un protocolo de desconexión digital para garantizar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El Plan de Igualdad de una empresa no es fijo, sino que va cambiando, es un instrumento vivo que tiene que adaptarse a los posibles cambios que surjan durante el proceso de implantación, por lo que tiene que contar, además de evaluaciones periódicas para verificar las acciones que se están desarrollando, con procedimientos de modificación para que se pueda adaptar a las novedades legislativas, así como a los posibles cambios organizativos de la empresa.

Fases para la elaboración de un plan de igualdad en una empresa

El proceso para el diseño e implantación de un plan de igualdad dentro de una empresa ha de seguir una serie de fases:

Fase 1. Puesta en marcha del proceso de elaboración del plan de igualdad: comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora.

Fase 2. Realización del diagnóstico: recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.

Fase 3. Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad: definición de objetivos, diseño de medidas, establecimiento de indicadores de seguimiento y evaluación, calendario de aplicación, aprobación y registro del plan.

Fase 4. Implantación y seguimiento del plan de igualdad: comprobación del grado de desarrollo y cumplimiento de las medidas y valoración de resultados.

Fase 5. Evaluación del plan de igualdad: valoración del grado de consecución de los objetivos, resultados e impacto que ha tenido el plan en la empresa.