La transparencia retributiva, que persigue corregir las desigualdades que pueda haber en las empresas y que se ocultan bajo la valoración de los puestos de trabajo es ya un tema viejo de los que presiden las mesas de debate en la UE y en nuestro país, sin embargo, solo desde el pasado mes de abril que todos conocemos que las empresas deben llevar un registro de los sueldos medios de su plantilla desagregados por sexo, grupos y categorías profesionales para evitar la brecha salarial, y ello independientemente del número de personas que tengan en sus plantillas. No obstante, lo cierto es que la obligación de llevar dicho registro ya existe desde el año 2019, con la aprobación del RD-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que no fue suficiente y que derivó en la aprobación de dos RD-Ley más, el 901/2020 y 902/2020 que entre otras previsiones vienen a detallar cómo hay que hacerlo.
Al respecto debemos mencionar que la jurisprudencia establece que el salario no es un dato de carácter personal ni íntimo susceptible de reserva para salvaguardar el respeto a la intimidad, de ahí que pueda ser revelado y que, tratándose de un elemento esencial del contrato de trabajo, de naturaleza contractual, laboral y profesional, tampoco es necesario recabar el consentimiento previo del trabajador individual para que los representantes sindicales puedan acceder, en su caso, al mismo.
Recientemente el Tribunal Supremo ha resuelto un conflicto colectivo perseguido por el sindicato FICA-UGT contra una empresa que entregaba a los representantes de los trabajadores la copia básica del contrato de trabajo que incorpora en cuanto al salario la expresión «según pacto», o consignaba una determinada cantidad, que coincide con el salario mínimo del Convenio colectivo de aplicación, pero no es el salario real del trabajador. El sindicato interpuso demanda de conflicto colectivo, indicando que el salario que debe de percibir el trabajador es un dato esencial del contrato de trabajo a cuyo conocimiento tienen derecho los Representantes, no siendo admisible que mediante una práctica que califican de fraudulenta se omita dicha información y se impida su conocimiento, incumpliendo las previsiones del art. 8.4 ET cuya literalidad es la siguiente:
“El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
(…)”
En base a ese precepto, el sindicato reclamaba el derecho a que la copia básica de los contratos que entregue la empresa a los representantes de los trabajadores debería contener expresión del salario real pactado, no siendo válida la expresión «según pacto», o el salario mínimo del Convenio Colectivo, si este no es el real.
El Tribunal Supremo ya se había pronunciado al respecto muchos años atrás indicando que el empresario debe entregar una copia, no estando obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original, de lo contrario estaría incumpliendo el precepto y que se excluye del deber de comunicar la copia básica los contratos de alta dirección y los datos estrictamente personales, tales como DNI, Domicilio, estado civil, etc… pero en ningún punto amplía la obligación de suministrar a la RLT datos que no figuren en el contrato original.
Aplicando dicha doctrina, el pasado mes de mayo, el Tribunal ha vuelto a pronunciarse indicando que los datos proporcionados en la copia básica de los contratos en las que se facilita información de los salarios por categorías y departamentos sí son suficientes, sin que sea necesario concretar el salario individualizado del trabajador. Los datos que el sindicato solicitaba que fueran incluidos la copia básica de los contratos entregados, no figuran en los contratos originales, no estableciéndose en la normativa legal aplicable la obligación de suministrar a los representantes legales de los trabajadores datos que no figuran en el contrato original.
Por lo tanto, el Tribunal Supremo es claro al establecer que la empresa no está obligada a facilitar a la representación de los trabajadores datos que no estén en la copia básica del contrato.
