Durante el mes de marzo se publicaron dos textos con el objeto de implantar una serie de medidas urgentes para luchar contra la precariedad laboral por un lado, y por otro contra la desigualdad entre mujeres y hombres en el lugar de trabajo.
Vamos a exponer las principales novedades introducidas por estas normas y cómo adaptarse a ellas.
I. MEDIDAS URGENTES CONTRA LA PRECARIEDAD LABORAL
Empezamos analizando el Real Decreto Ley de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (RDL 8/2019 de 8 de marzo) que incluye reformas normativas dirigidas a regular el registro de jornada, como forma de combatir la precariedad laboral. Algunas de ellas son las siguientes:
Subsidio por desempleo para mayores de 52 años.
Se modifica la regulación del subsidio por desempleo para mayores de 55 años, cuya edad de acceso ahora será para los mayores de 52 años, se suprime así el requisito de tener cumplida la edad de 52 años en el momento del hecho causante del subsidio, permitiendo el acceso cuando se cumpla esa edad. Incrementa la duración máxima del subsidio, de manera que a partir de ahora se percibirá hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. Además, ya no se tendrán en cuenta las rentas de la unidad familiar para el acceso de este subsidio, sino que solamente se valorarán las propias del solicitante. Durante la percepción del subsidio se incrementa la cuantía de la cotización por jubilación que pasa a ser del 125% del tope mínimo de cotización vigente en cada momento. Y por último, se iguala la percepción para aquellos trabajadores que provengan de un trabajo a tiempo parcial.
Bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración
Se incentivará, con una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social, la contratación indefinida de personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los últimos 18 anteriores a la contratación. Para ello se deberá mantener en el empleo al trabajador contratado por lo menos durante 3 años.
Las bonificaciones son las siguientes:
300 euros/año (108,33€/mes) si es hombre.
500 euros/año (125€/mes) si es mujer.
Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.
Medida de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística.
Para el mantenimiento de estos contratos durante los meses de febrero, marzo y noviembre, se podrá aplicar una bonificación del 50% en la cuota de cotización por contingencias comunes, por desempleo, FOGASA y formación profesional. La medida se aplicará desde el 1 de enero de 2019 hasta el día 31 de diciembre de 2019.
Registro de jornada diaria de las personas trabajadoras
El registro de jornada diaria de las personas trabajadoras se prevé como medida para la limitación de la jornada laboral ya que, la realización de una jornada de trabajo superior a la legal o convencionalmente prevista, incide en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, como son el tiempo de trabajo y el salario. Pero también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, que se verían mermadas de no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada.
Hasta ahora el Estatuto de los Trabajadores no obligaba a registrar la jornada de todos los trabajadores, sino únicamente de los que estaban contratados a tiempo parcial y también de las horas extraordinarias. Esta ausencia de regulación ha conllevado a que ni la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social pudiera comprobar debidamente el cumplimiento de la jornada laboral, ni que los trabajadores pudieran reclamar la extralimitación horaria por la que se pudieran haber visto afectados.
Esto cambia con la reforma del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, por el que a partir del próximo mes de mayo, se instaura el deber de garantizar el registro diario de jornada y que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.
Se establece el plazo de dos meses para que todas las empresas puedan implantar esta medida a sus plantillas, para ello se deberá informar a los representantes de los trabajadores, quienes también deberán ser consultados para la implantación en del sistema de registro diario de jornada. Por supuesto, no se estaría cumpliendo con este deber únicamente con el calendario laboral o los cuadrantes horarios.
La forma del registro será la que cada empresa libremente decida, siempre y cuando el sistema elegido refleje las horas de inicio y fin de la jornada diaria, de modo que podrá ser manual o digital.
Se prevé la obligación para la empresa de conservar esta información durante cuatro años.
El incumplimiento por parte de la empresa de esta obligación será considerado como infracción grave sancionable con multa de hasta 6.250 euros.
II. MEDIDAS PARA GARANTIZAR LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES Y DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN.
El Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, modifica 7 normas que inciden directa o indirectamente en la igualdad entre mujeres y hombres. Así modifica la Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo y la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el 2009.
Según esta nueva norma, y si bien la Ley 3/2007 ya trató de eliminar toda discriminación directa e indirecta de las mujeres en el ámbito laboral, mediante la adopción de medidas de promoción y fomento, varios años después los resultados de estas medidas han sido insuficientes dado que persisten muchas desigualdades en las condiciones laborales como lo es por ejemplo, la brecha salarial.
La igualdad de trato entre mujeres y hombres es un derecho básico de todas las personas trabajadoras y que ha de suponer la ausencia de cualquier trato discriminatorio por razón de sexo y especialmente por la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El derecho a la igualdad de oportunidades por su parte, supone la equiparación en el ejercicio de los derechos en el cumplimiento de las obligaciones de manera que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva tanto en el empleo como en la ocupación.
Son contrarias a derecho, por tanto, las conductas de acoso sexual, discriminación por embarazo, maternidad, las represalias como consecuencia de las denuncias contra los estos actos discriminatorios y también los actos o cláusulas incluidas en los negocios jurídicos que sean o causen discriminación por razón de sexo. Contra todas estas conductas se han adoptado estas medidas a favor de las mujeres, que en todo caso deben ser aplicables de manera razonable y proporcional.
Entre las obligaciones más notorias para la empresa destaca la redacción de planes de igualdad y su inscripción en el Registro correspondiente. Así, la Disposición transitoria 12ª de la LO 3/2007 establece un período transitorio a contar desde el 7 de marzo de 2019, para que las empresas puedan adaptarse a esta norma. Teniendo en cuenta que esta medida ya era obligatoria para las empresas con más de 250 trabajadores, se establece la aplicación transitoria de la obligación en función del tamaño de las empresas para las cuales será de aplicación a partir:
Del 7 de marzo de 2020 para las empresas de más de 150 y menos de 250 trabajadores.
Del 7 de marzo 2021 para las empresas de más de 100 y menos de 150 trabajadores.
Del 7 de marzo 2022 para las empresas de 50 a 100 trabajadores.
Estos planes de igualdad deberán redactarse previa consulta a los representantes legales de los trabajadores, quienes deberán emitir un “diagnóstico previo” sobre el plan de igualdad en la empresa, el cual deberá contener por lo menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio de los derechos de la vida personal, familiar y laboral de forma corresponsable.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El incumplimiento de estas obligaciones será sancionado como infracción grave por la LISOS.
También se prevé entre otras medidas, la equiparación de suspensión del contrato por nacimiento de hijo para ambos progenitores, se incluyen nuevas situaciones que interrumpen el cómputo de la duración de los contratos formativos.
Para acabar, hay que destacar que la obligación del empresario para controlar la igualdad de remuneración por razón de sexo y a partir de ahora, el empresario deberá llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
