Históricamente, el art. 37.4 de la Ley 8/1980 del Estatuto de los trabajadores ya recogía la institución del permiso de lactancia cuyo disfrute únicamente podían invocar las trabajadoras. Tal artículo reconocía el derecho a la mujer de disfrutar una hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo menor de nueve meses y que podía dividir en dos fracciones pudiendo asimismo optar por una reducción de la jornada en media hora.
Más tarde, con la Ley 3/1989 el permiso de maternidad se amplió a 16 semanas y se establecieron medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo. Como novedad, se reconoció el derecho al varón de disfrutar del permiso pero solamente en caso de que ambos progenitores trabajen. Y por su parte, la Ley 39/1999 (vigente ya el TRLET) introdujo una mejora sobre la regulación precedente al establecer que la reducción del tiempo de trabajo no operaba sobre la jornada «normal» sino sobre la propia de la mujer trabajadora.
Con la LO 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI) se avanza considerablemente en la materia y se recogió el supuesto de parto múltiple y se admitió el disfrute acumulado del permiso sin alterar la titularidad. Con la reforma del 2012 se introdujeron algunas mejoras pero seguía condicionándose el disfrute por parte uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Finalmente el RDL 6/2019 introdujo importantes novedades, configurando el permiso como un derecho individual que solo si los dos progenitores trabajan en la misma empresa puede restringirse el disfrute simultaneo.
Recientemente el Tribunal Supremo ha unificado su doctrina para sentar que el hombre tendrá permiso de lactancia aunque su mujer no trabaje. Establece que restringir el permiso por lactancia al varón, so pretexto de que su esposa y madre del menor no desarrolla actividad productiva y puede encargarse de cuidarlo, comporta peligros de perpetuación de roles tradicionales, sexistas, y opuestos a los objetivos equiparadores de la Ley de igualdad.
