diana georgieva abogada alicanteDiana Georgieva
Abogada. Departamento Legal

La igualdad de trato entre mujeres y hombres es un derecho básico de todas las personas trabajadoras y que ha de suponer la ausencia de cualquier trato discriminatorio por razón de sexo y especialmente por la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El derecho a la igualdad de oportunidades por su parte supone la equiparación en el ejercicio de los derechos en el cumplimiento de las obligaciones de manera que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva tanto en el empleo como en la ocupación. Son contrarias a derecho, por tanto, las conductas de acoso sexual, discriminación por embarazo, maternidad, las represalias como consecuencia de las denuncias contra estos actos discriminatorios y también los actos o cláusulas incluidas en los negocios jurídicos que sean o causen discriminación por razón de sexo.

Con la reforma de los artículos 45 y 46 de la LO 3/2007, llevada a cabo por el RD Ley 6/2019, de 1 de marzo las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y para ello deberán adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. La aplicación de dichos preceptos, según la Disposición Transitoria 12, será paulatina dependiendo del número de trabajadores con las que cuenten las empresas.

¿Qué son los planes de igualdad?

Se trata del documento que contiene el conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en la empresa y que resultan obligatorios en determinadas empresas.

Los planes de igualdad deben fijar objetivos concretos, estrategias y políticas a adoptar y también prever un plan de seguimiento y evaluación de los mismos.

¿Qué empresas están obligadas a implantar un plan de igualdad?

Ya desde el año 2007 las empresas con más de 250 trabajadores están obligadas a elaborar y a implantar un plan de igualdad.

También lo estaban aquellas empresas a las que les fuera de aplicación por convenio colectivo aplicable o aquellas empresas sancionadas por discriminación y las sanciones accesorias fueran sustituidas por la elaboración de un plan de igualdad.

Como novedad, y en aplicación de la citada Disposición Transitoria 12, a partir del próximo 7 de marzo 2020 todas aquellas empresas que cuenten con entre 151 y 250 trabajadores tienen que haber elaborado e implantado, previa negociación o consulta en su caso con la representación legal de los trabajadores o las trabajadoras.

A partir del 7 de marzo 2021 lo estarán las empresas con 101 a 150 personas trabajadoras y finalmente aquellas que cuenten con entre 50 y 100 personas trabajadoras deberán implantarlo a partir del 7 de marzo de 2022.

¿Cuáles son las fases para la adopción del plan de igualdad en la empresa?

Debemos distinguir 3 fases bien diferenciadas para la adopción de un plan de igualdad

  • La fase de diagnóstico, que concluye cuando se a efectuado tal diagnóstico previo de la situación.
  • La fase de negociación entre empresa y la Representación Legal de los trabajadores o consulta – en función del número de trabajadores de la empresa- de las medidas necesarias a adoptar partiendo de la situación descrita en el diagnóstico previo.
  • La fase de aprobación del plan- bien de forma acordada si la negociación culminó con acuerdo, bien de forma unilateral por la empresa en aquellos casos en los que únicamente se requiere consulta o en aquellos en los que la negociación no llegó a buen fin.

La correcta culminación de cada una de estas fases a las que hemos hecho referencia se articula como presupuesto necesario para que la otra pueda tener lugar. (SAN, Sala de lo Social, Sentencia 134/2019 de 12 Nov. 2019, Rec. 195/2019)

¿Se tienen que inscribir?

Una vez adoptado, las empresas también deberán inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de Convenios colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo.

¿Qué consecuencias se derivan del incumplimiento de esta obligación?

La falta de un plan de igualdad por parte de las empresas obligadas, además de constituir un incumplimiento susceptible de sanción administrativa, comporta otras consecuencias desfavorables para la empresa:

  • Exposición a daños reputacionales y merma en su competitividad.
  • Imposibilidad de acceso a contratos públicos. La ley de contratos del sector público prohíbe expresamente contratar a empresas que estando obligadas no han implantado un plan de igualdad.
  • Tampoco podrán acceder a las convocatorias de ayudas y subvenciones
  • Falta de motivación y satisfacción de las personas trabajadoras y consiguiente pérdida de productividad.

Se considera una infracción grave tipificada en la LISOS, el no tener implantado un Plan de igualdad por parte de aquellas empresas obligadas a ello, y comporta una multa de 626 a 6250 euros según el art. 7.13 LISOS.

Se consideran infracciones muy graves, (1) llevar a cabo cualquier conducta desfavorable y discriminatoria de forma directa o indirecta; (2) el acoso sexual en el ámbito laboral, (3) el acoso por razón de sexo; (4) no elaborar o no aplicar un Plan de igualdad por sustitución de una sanción administrativa; y (5) Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones discriminatorias para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, edad, discapacidad. Todas estas infracciones comportarían una multa de 6.251 a 187.515 euros.

Además de las multas, también se podrán imponer sanciones accesorias en caso de comisión de infracciones muy graves, tales como la pérdida automática de ayudas y bonificaciones y podrán ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

¿Pueden las pequeñas y medianas empresas implantar un plan de igualdad voluntariamente?

Debemos terminar este artículo diciendo que la norma prevé que el Gobierno establezca medidas de fomento dirigidas especialmente a las pequeñas y medianas empresas para la adopción voluntaria de planes de igualdad.

Para este tipo de empresas, por tanto, la elaboración de un plan de igualdad es más que una obligación una medida de compromiso de la empresa y reflejo de la responsabilidad social que además de contribuir a la mejora de la imagen de la empresa, a un aumento de la productividad y de la motivación y satisfacción de las personas trabajadoras también es decisivo a la hora de participar en convocatorias de ayudas y subvenciones.

Es por todo ello que recomendamos a todas las empresas, estén o no obligadas a ello, la adopción e implantación de un plan de igualdad que garantice los objetivos y estrategias tendentes a remover los obstáculos que impiden o dificulten la igualdad real de hombres y mujeres en la empresa.

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