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Carrito

A partir del 14 de abril del 2021 todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener un registro salarial de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

El RDL 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cuyo principal objeto es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, resulta de aplicación a las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. Obliga a todas las empresas, independientemente de su tamaño a tener un registro salarial de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos a partir de su entrada en vigor, que tendrá lugar el 14 de abril de 2021.

Introduce el denominado “principio de transparencia retributiva” que sirve para identificar discriminaciones directas e indirectas cuando desempeñando un trabajo de igual valor se percibe una retribución inferior sin causa objetiva que lo justifique. El art. 28.1 ET introduce el “el principio de igual retribución por trabajo de igual valor” y vincula a todas las empresas, independientemente del número de sus trabajadores y según el cual, un trabajo debe tener igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones encomendadas, los factores y las condiciones laborales de las actividades que se lleven a cabo en realidad sean equivalentes. Además obliga a que los puestos de trabajo se valoren en base a criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

Uno de los instrumentos de la transparencia retributiva es el registro retributivo previsto en el art. 28.2 del ET, conforme al cual, todas las empresas deben llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, incluido personal de alta dirección y altos cargos, desagregados por sexo y distribuidos según el sistema de clasificación aplicable en la empresa (puestos de trabajo iguales o de igual valor). El período temporal de referencia será, por norma general, el año natural y la representación legal de los trabajadores será consultada con al menos 10 días de antelación a la elaboración o modificación del registro. En aquellas empresas con varios centros de trabajo, se llevará a cabo un único registro retributivo.

Si en las empresas con más de 50 trabajadores la brecha salarial es superior en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa debe justificar el motivo de tal diferencia que nunca podrá estar relacionado con el sexo.

Los trabajadores tienen derecho de acceso al registro salarial de la empresa, a través de la representación legal de los trabajadores, que podrá conocer el contenido íntegro del mismo. Si en la empresa no hay representación legal, el trabajador que lo solicite solo podrá obtener las diferencias porcentuales que puedan existir en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres y también deberán estar desagregadas atendiendo a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad, ya sea de forma obligatoria o voluntaria, además están obligadas a llevar a cabo una auditoría retributiva, antes de negociar dicho plan de igualdad y servirá para obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Esta auditoria obliga a realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas que incluya objetivos, concretas actuaciones, cronograma y las personas responsables para implantarlo y llevar a cabo un seguimiento.

No llevar registro retributivo o salarial, podría constituir una infracción grave, sancionada con importes de entre 625 y 6.250€.

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