Con ocasión de la reciente publicación de la nueva Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual (LO 10/2022 de 6 de septiembre), en el presente artículo trataremos de sintetizar qué nuevas obligaciones en materia laboral se introducen para las empresas en sus artículos 12, 16 y 38 y los derechos laborales que se reconocen a las víctimas de violencia sexual.

Con carácter previo, resulta obligatorio hacer mención a qué entiende esta nueva Ley por “violencias sexuales” y qué derechos fundamentales vulnera se vulneran con estos actos. Así, en su exposición de motivos, estas violencias sexuales se definen como aquellos “actos de naturaleza sexual no consentidos o que condicionan el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, lo que incluye la agresión sexual, el acoso sexual y la explotación de la prostitución ajena, así como todos los demás delitos previstos en el Título VIII del Libro II de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, orientados específicamente a proteger a personas menores de edad (…)”. Las violencias sexuales vulneran derechos fundamentales tales como la libertad, la integridad física y moral, la igualdad, la dignidad de la persona e incluso el derecho a la vida. Se configura como una problemática social, estructural y cultural y esta nueva Ley busca erradicarla en todos los ámbitos, esto es,  educativo, sanitario y sociosanitario, digital y de la comunicación, publicitario, laboral, de la Administración Pública y castrense, así como en lugares residenciales y de privación de libertad. Así, y por lo que respecta al ámbito laboral, debemos destacar la obligatoriedad en la adopción medidas de prevención y sensibilización en esta materia, y que tendrán que cumplirse a partir de su entrada en vigor, que será a los 30 días de su publicación en el BOE (7 de septiembre de 2022).

Las nuevas obligaciones que tendrán que cumplir las empresas en materia laboral, según lo dispuesto en sus artículos 12 y 16, son las siguientes:

  • Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la  integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en los términos de la LO 3/2007 de 22 de marzo.
  • Establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formularse. Se hace mención específica a las sufridas en el ámbito digital.
  • Las empresas podrán establecer medidas para toda la plantilla (incluido pero no obligatoriamente el personal fijo discontinuo, temporales, en prácticas, becarios, voluntariado y personal de ETT), las cuales deberán ser negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras, tales como:
    • La elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas,
    • La realización de campañas informativas,
    • Protocolos de actuación o
    • Acciones de formación.
  • Promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
  • Incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
  • El apartado 2 del art. 16 obliga a integrar la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras.

Por su parte el art. 38 viene a reconocer los derechos laborales y de SS a las trabajadoras víctimas de violencias sexuales y que se enumeran a continuación:

  • Se les reconocen los derechos previstos en el ET tales como:
    • Reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo,
    • Movilidad geográfica,
    • Cambio de centro de trabajo,
    • Adaptación de su puesto de trabajo y a apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación,
    • La suspensión de la relación laboral con reserva de su puesto de trabajo. La duración inicial no podrá exceder de 6 meses, salvo que el Juez acuerde prorrogar tal suspensión por períodos de 3 meses con un máximo de 18 meses.
    • Extinción del contrato de trabajo.
  • Se les reconocen los derechos previstos en la LGSS y la LOEX en lo que se refiere a la protección por desempleo.
  • Se prevé la bonificación del 100% de las cuotas a la SS por contingencias comunes para los contratos de “interinidad” (desde la reforma laboral denominados contratos de sustitución) celebrados con una persona desempleada para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan ejercitado sus derechos (suspensión del contrato, movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo). Esta bonificación se extenderá durante todo el período de la suspensión o durante 6 meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
  • Se entenderán justificadas las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo cuando vengan motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales. Para ello, la trabajadora deberá comunicar tal situación a la mayor brevedad. Serán remuneradas cuando así lo determinen, según proceda, los servicios sociales de atención o servicios de salud.

Por último, entre otras muchas normas esta Ley viene a adaptar y modificar los artículos 37.8, 40.4, 45.1.n), 49.1.m) 53.4.b) y 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores con la finalidad de reconocer de manera expresa protección a las “víctimas de violencias sexuales”.

carlos alarcia abogado alicante
Diana Georgieva
Abogada
Área Legal