La nueva LOPD-GDD ha sido aprobada con un 93% de apoyo parlamentario. Signo más que evidente de la necesidad de la adaptación del Ordenamiento Jurídico Español al RGPD. Fue publicada en el BOE el pasado 6 de diciembre y entró en vigor al día siguiente de su publicación.
¿Qué supone?
Esta nueva Ley supone la adaptación del Ordenamiento Jurídico Español al RGPD, la derogación de la LOPD 15/1999 de 13 de diciembre y el RD 1720/2007 que la desarrollaba y también del RD – Ley 5/2018 de 27 de julio de medidas urgentes para la adaptación del Derecho español a la normativa de la UE en materia de protección de datos.
¿Qué derechos reconoce?
La LOPD-GDD mantiene los derechos previstos en el RGPD y desarrolla la forma de su ejercicio, facilitándolos en el entorno digital mediante un sistema de información por capas que permite al interesado conocer de forma clara y sencilla los aspectos más importantes del tratamiento que realiza el responsable. Además reconoce una serie de derechos en el uso de la tecnología tanto en la esfera privada como en el trabajo.
¿Varía las obligaciones del responsable?
La nueva LOPD-GDD mantiene las obligaciones del responsable previstas en el RGPD pero en cierta medida las simplifica o aclara, como por ejemplo la inclusión de la información por capas o el bloqueo de los datos cuyos titulares han ejercitado debidamente sus derechos de rectificación o supresión.
Además, para aquellas empresas responsables que realizan marketing directo, se establece el deber de consultar las listas de exclusión publicitaria, como la Lista Robinson a la que todas las personas se pueden apuntar de forma gratuita.
Destacar respecto a los contratos con encargados del tratamiento firmados con anterioridad al 25 de mayo de 2018, se establece un plazo de vigencia hasta el 25/05/2022. Mientras tanto, cualquiera de las partes podrá exigir la modificación y adaptación del contrato a la normativa vigente.
Menores de edad
La Ley fija la edad mínima para prestar el consentimiento para el tratamiento de datos personales en los 14 años. Se regula el derecho a solicitar la supresión de los datos facilitados a redes sociales (Facebook, Twitter, Instagram, etc.) y otros servicios de la sociedad de la información por el menor o por terceros durante su minoría de edad.
En materia de educación, también garantiza la formación del alumnado en el uso seguro y adecuado de internet, siendo obligatorio que el profesorado reciba una formación adecuada en materia de protección de datos.
Sistema de denuncias internas anónimas o whistleblowing
Prevé la implantación de canales de denuncia interna en las empresas por comportamientos, acciones o hechos que puedan constituir violaciones de normas internas, códigos éticos o legislación vigente.
¿Cuándo se presume que el tratamiento es lícito?
La ley además enumera una serie de tratamientos concretos, respecto a los cuales o bien se presume su licitud o bien se entiende que se realizan en interés público.
Se presumen lícitos, los tratamientos de datos de contacto relativos a la función o puesto desempeñado de las personas físicas que presten servicios para una empresa siempre que se cumplan una serie de requisitos. Lo mismo ocurre para los datos de contacto de autónomos o profesionales libres (abogados, procuradores, médicos…) cuando no son utilizados en su calidad de personas físicas.
También se presume lícito el tratamiento sobre el incumplimiento de obligaciones dinerarias, financieras o de crédito, es decir, los sistemas de información crediticia cuando se cumplan una serie de requisitos y garantías legales. Hasta ahora se podían incluir deudas a partir de 1 euro, ahora el mínimo se fija en 50 euros.
Se establece también la presunción de licitud de los tratamientos derivados de modificaciones estructurales de sociedades, siempre que los tratamientos sean necesarios para el buen fin de la operación y garanticen, cuando proceda, la continuidad en la prestación de los servicios.
Por último se presume lícito el tratamiento de imágenes captadas con cámaras o de Videocámaras con la finalidad de preservar la seguridad de las personas y bienes, así como de sus instalaciones. La ley hace distinción respecto a la videovigilancia en el ámbito laboral.
Garantías para los Derechos Digitales
Como novedad, la LOPDGDD incluye los Derechos Digitales de las personas respecto al uso de las nuevas tecnologías tanto en el ámbito privado como en el ámbito laboral. Así su artículo 79 reconoce una realidad, tal como que los derechos y libertades consagrados en la Constitución y en los Tratados y Convenios Internacionales en que España sea parte son plenamente aplicables en Internet. Y obliga a los prestadores de servicios de la sociedad de la información y los proveedores de servicios de Internet a contribuir a garantizar su aplicación. Así, reconoce los siguientes derechos:
- El derecho a la neutralidad digital
- El derecho de acceso universal, asequible, de calidad y no discriminatorio a internet para toda la población.
- El derecho a la seguridad digital de las comunicaciones que transmitan
- El derecho a la educación digital y protección de los menores en Internet.
- El derecho de rectificación en internet
- El derecho al olvido o el derecho a la actualización de datos en los motores de búsqueda online o medios de comunicación digital.
- El derecho al testamento digital
Destacar el derecho al olvido, en base al cual todas las personas tienen derecho a solicitar de los motores de búsqueda a que eliminen de las listas de resultados obtenidas tras la búsqueda efectuada a partir de su nombre los enlaces publicados que contuvieran información relativa a esa persona cuando fuesen inadecuados, inexactos, no pertinentes, no actualizados o excesivos o hubieren devenido como tales por el transcurso del tiempo, teniendo en cuenta los fines para los que se recogieron o trataron, el tiempo transcurrido y la naturaleza e interés público de la información.
Derechos digitales en el trabajo
Para finalizar, destacamos las previsiones legales respecto a los derechos digitales en el ámbito laboral.
Como novedad, se reconoce el derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. Hasta ahora en España se debatía sobre si era conveniente o no su reconocimiento e inclusión en el Estatuto de los Trabajadores, y algunas pocas grandes empresas ya lo han reconocido a sus trabajadores, la última ha sido Telefónica. Ahora la ley obliga a las empresas (previa audiencia de los representantes de los trabajadores) a elaborar una política interna dirigida a los trabajadores y directivos, en la que se defina la forma de ejercer el derecho así como a formar y sensibilizar a su personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar el riesgo de fatiga informática. Este derecho además para garantizar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se prevé para evitar el llamado síndrome de Burnout o de estrés y agotamiento laboral.
También se reconoce el derecho a la intimidad en relación con el uso de dispositivos digitales (móvil, portátil, ordenador… puestos a disposición por su empleador para uso profesional y/o privado). De esta manera el empleador solo podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos en base a su poder disciplinario. En este sentido obliga a los empresarios a establecer los criterios de utilización de los dispositivos digitales y en la elaboración de esos criterios deberán participar los representantes legales de los trabajadores.
Importante destacar que para aquellos dispositivos digitales, para los que se haya autorizado su uso privado, requerirá que se especifiquen de forma precisa los usos que se autoricen garantizando la intimidad de los trabajadores. Por ejemplo estableciendo los períodos en que esos dispositivos puedan usarse con fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de todos los criterios para la utilización de los dispositivos puestos a su disposición.
Respecto a la videovigilancia en el ámbito laboral, se establece que los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. No se admite la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
Lo mismo cabe decir de los sistemas de geolocalización, sobre cuya existencia se deberá informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
Por tanto, es fundamental que todo empleador informe previamente a sus trabajadores sobre el uso de la videovigilancia, la geolocalización y la monitorización de contenidos (llamadas, emails, mensajes) derivados del uso de los dispositivos puestos a disposición del trabajador (móvil, equipos informáticos) para que estas medidas tengan eficacia ante una eventual sanción disciplinaria y por supuesto, para no vulnerar derechos tales como el de la intimidad del trabajador. Como ya se ha dicho en otras entradas del blog, se ha de prever de forma expresa y con carácter previo sobre el uso de esos dispositivos y detallar e informar sobre los derechos en esta materia.
