En este artículo te explicamos algunas de ellas, con especial enfoque a las medidas en materia de igualdad que debes cumplir.
1. Día de la Igualdad Salarial – 22 de Febrero
El 22 de febrero se conmemora el día de la igualdad salarial, que nos recuerda la urgente necesidad de acabar con la persistente desigualdad retributiva entre mujeres y hombres.
En este día se promueve la reflexión, el activismo y la conciencia colectiva, recordándonos la importancia de construir un futuro laboral donde la igualdad retributiva sea real y efectiva.
Los últimos datos reflejan que los hombres, de media, ganan más que las mujeres en todas las Comunidades Autónomas, siendo el porcentaje de brecha retributiva en la Comunidad Valenciana del 20,24 % según elaboración del Instituto de la mujer a partir de los datos de la encuesta estructura salarial del 2021 del INE, y en general la brecha retributiva aumenta con la edad, siendo del 27,73% en el tramo de edad con 65 años en adelante. La brecha retributiva es mayor en la jornada parcial (9,61%) que en la jornada completa (8,31%).
Las obligaciones de las empresas en materia retributiva se concretan en el respeto a los principios de transparencia retributiva y de retribución igual por trabajo de igual valor. A tal efecto, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres desarrolla los siguientes instrumentos con el objetivo de contribuir al cumplimiento de los citados principios:
- Registro retributivo: todas las empresas, independientemente de su tamaño han de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
- Auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo: para aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad (obligatorio o voluntario) con el objeto de obtener la información necesaria para comprobar si su sistema retributivo, de manera trasversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva, previa realización de la valoración de puestos de trabajo conforme lo establecido en el RDL 902/2020.
2. Igualdad para Personas LGTBI – plazo hasta el 2 de Marzo de 2024
Las empresas con más de 50 trabajadores deben implementar medidas para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI antes del 2 de marzo de 2024, según la Ley 4/2023. Dada la falta de desarrollo reglamentario, se recomienda precaución y asesoramiento previo entre otras cosas, debido a la sensibilidad de la evaluación y tratamiento de datos personales.
3. Negociación Colectiva – aspectos clave a tener en cuenta:
- Las normas de uso de dispositivos digitales deben elaborarse conjuntamente por la empresa y representantes de los trabajadores. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha declarado la nulidad de la instrucción empresarial que establece los criterios y normas sobre uso de equipos informáticos y correos corporativos. Necesidad de participación de los representantes de los trabajadores en el proceso de elaboración de aquellos criterios. El artículo 87.3 LOPDGDD resulta ser una especificación del genérico poder de dirección del empresario contemplado en el artículo 20.3 ET, ya que en tal ámbito la intimidad del trabajador resulta especialmente sensible.
- La Ley 10/2022 establece la obligación de las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Asimismo, obliga a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital. Estos protocolos de actuación en materia de acoso deben ser negociados con los Representantes de las personas trabajadoras.
4. Conciliación de la Vida Familiar y Profesional
- El permiso por fuerza mayor del art. 37.9 ET es retribuido: Si bien la literalidad del precepto suscitó alguna duda interpretativa acerca de la posible remisión en cuanto a su retribución o no a lo estipulado en el convenio colectivo o el acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional del pasado 13 de febrero, zanja la duda y declara que el nuevo permiso instaurado por el RDL 5/2023 permite horas de ausencia equivalentes a 4 días anuales por motivos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata y que esas horas deben retribuirse sin que sea preciso que haya pacto convencional o de empresa específico.
- Permiso para el cuidado del lactante: Debido a la no convalidación del Real Decreto Ley 7/2023 en el Congreso de los Diputados, que entre otras medidas, modificaba el permiso para el cuidado del lactante y que iba a posibilitar que todos los trabajadores pudieran concentrar el actual permiso diario de una hora y así ausentarse de manera remunerada hasta 28 días consecutivos ya no es exigible a nivel general, si bien muchos convenios colectivos contemplan la acumulación.
5. Otras Medidas y Obligaciones:
- El salario mínimo se incrementa en un 5%, alcanzando los 37,8 euros/día o 1.134 euros/mes (14 pagas), con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2024.
- También a partir del 1 de enero de 2024, es obligatorio dar de alta y cotizar a los becarios universitarios, de grado, máster y doctorado, así como a los alumnos de formación profesional que realicen prácticas, independientemente de si reciben remuneración.
- Las bases máximas de cotización se elevan en un 5%, pasando de 4.495,5€ a 4.720,5€ mensuales.
- El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) destina un 0,7% del salario a la Seguridad Social en 2024, con el 0,58 correspondiente a la empresa y el 0,12 al trabajador.
