El Estatuto de los Trabajadores (ET) piedra angular de las relaciones laborales en España, preve que el reconocimiento de un trabajador de una incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT) o absoluta constituye una causa de extinción del contrato de trabajo, salvo que se prevea una posible mejoría que permita su reincorporación en cuyo caso el contrato se suspende durante dos años con reserva del puesto de trabajo. Sin embargo, si el órgano resolutor no prevé la posible mejoría, la extinción del contrato es automática en España.
¿Es esta normativa interna discriminatoria por motivo de discapacidad de la persona trabajadora?
Esta cuestión ha generado controversias a lo largo de los años que han llegado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que el pasado 18 de enero 2024 dictó la sentencia C-631/22, Ca Na Negreta en respuesta a dos cuestiones prejudiciales planteadas por el TSJ de Baleares. En ella, el TJUE declara que la normativa interna española que ordena la extinción automática del contrato por IPT para la profesión habitual, sin previsión de mejoría y sin adoptar ajustes razonables por el empleador, se opone al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, que prohíbe la discriminación por discapacidad y obliga a los empleadores a adoptar medidas y ajustes razonables para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades.
La sentencia del TJUE establece los siguientes puntos clave:
- La extinción automática del contrato por IPT debe ir precedida de una evaluación de la viabilidad de ajustes razonables que permitan al trabajador conservar su empleo.
- Los ajustes razonables pueden incluir la reubicación, modificaciones en las condiciones de trabajo, reducción de jornada o teletrabajo, entre otras opciones, dependiendo de las circunstancias del caso particular.
- La empresa no está obligada a materializar ajustes que constituyan una carga excesiva, pero debe justificar esta posición, considerando factores económicos, organizativos y productivos.
- Si los ajustes son posibles y no suponen una carga excesiva, la empresa tampoco puede forzar al trabajador a aceptarlos, pero debe quedar constancia escrita de la voluntad informada de ambas partes.
- En caso de que la empresa no realice un análisis del ajuste razonable o lo haga de manera inadecuada, la extinción del contrato podría considerarse discriminatoria, dando lugar a posibles reclamaciones y readmisiones.
Esta resolución implica la inminente necesidad de revisar el artículo 49.1.e) del ET y la jurisprudencia que lo interpreta, modificaciones legislativas que ya han sido anunciadas por el Gobierno, por lo que estaremos pendientes de ver cómo se materializan.
