El RDL 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y cuyo objeto es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, obliga a aquellas empresas que cuenten con una plantilla mínima de 50 o más trabajadores a elaborar y aplicar un plan de igualdad.
La Disposición transitoria 12 de la Ley Orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres estableció la aplicación paulatina de esta obligación:
- Empresas con 151 a 250 trabajadores desde el 7 de marzo de 2020;
- Empresas con 101 a 150 trabajadores desde el 7 de marzo de 2021;
- Empresas de 50 a 100 trabajadores, solo les será exigible a partir del 7 de marzo de 2022, salvo que esta obligación venga establecida en el convenio colectivo aplicable o cuando sea la autoridad laboral quien hubiera acordado en un procedimiento sancionador la suspensión de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
Si la empresa cuenta con varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y convenios colectivos de aplicación diferentes, se tiene que elaborar un único plan de igualdad, sin perjuicio de las particularidades que puedan ser necesarias para adaptarse a las especialidades de cada una de las actividades y de los centros de trabajo. Lo mismo ocurre si estamos ante un grupo de empresas y así lo acuerden las organizaciones legitimadas para negociar un convenio colectivo de grupo de empresas conforme a las reglas del artículo 87 del ET.
La plantilla se computará los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año teniendo en cuenta la totalidad de personas trabajadoras en la empresa y no el centro de trabajo. Se deben incluir todas las modalidades contractuales, incluso los contratos de duración determinada vigentes durante los 6 meses anteriores al momento de efectuar el cómputo y también los trabajadores cedidos en virtud de contratos de puesta a disposición por empresas de trabajo temporal. Respecto a los contratos a tiempo parcial se computarán como una persona.
Los planes de igualdad deben ser negociados con los representantes legales de los trabajadores, por lo tanto, no se puede negociar con una comisión ad hoc. Además, serán objeto de inscripción obligatoria en el registro público, incluso si son voluntarios, de modo que su contenido será accesible al público. Si el plan de igualdad no cumple con los requisitos establecidos, la autoridad laboral efectuará requerimientos para su subsanación y en todo caso dejará constancia de dicha circunstancia en el registro.
Los planes de igualdad deberán incluir el contenido mínimo previsto en la norma, su vigencia no puede ser superior a cuatro años, y debe ser objeto de seguimiento y evaluación periódica, pudiendo ser modificados en cualquier momento.
Además, relacionado con el RDL 902/2020 de igualdad retributiva, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva cuya finalidad es la de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple el principio de igualdad entre mujeres y hombres en esta materia.
Como ya hemos adelantado al principio de esta entrada, a partir del próximo día 7 de marzo de 2021, además de las empresas que vengan obligadas por su convenio colectivo de aplicación o por expediente sancionador de la Autoridad Laboral competente, todas las empresas cuya plantilla supere los 101 trabajadores deben de tener aprobado un plan de igualdad en su organización, de lo contrario, se exponen a multas de entre 625 y 6.250€.
